Ihminen voi kehittyä missä iässä vaan, sanovat tutkijat. Ikuinen oppiminen on monen suomalaisen agendalla. Nuorten ja vanhojen. Minunkin. Elämä kävisi kyllä tylsäksi, jos ei näköpiirissä olisi uutta opittavaa. On OK olla utelias. Oppimisen ydin piilee motivaatiossa, ei iässä eikä nykytaidoissa. Mitä haluaa oppia, sen oppii helpommin. Mitä tahtoo osata, siinä voi tulla mestariksi.

Motivaatio tekee mestarin

Mitä tapahtuu suomalaisten organisaatioiden sisällä? Kun kokeneilla tekijöillä on tahtoa omaksua uutta osaamista tai vastaanottaa uusia rooleja, annetaanko siihen kuitenkaan mahdollisuuksia? Kun digitaalisuuden myötä syntyy uudenlaisia tehtäviä, vetävätkö diginatiivit automaattisesti pitemmän korren, vaikka ovat olleet digimaailmassa vähemmän aikaa? Moni nuori on nainen tai mies paikallaan, mutta niin on moni kokenutkin.

Valta nuorille, kokeneille, …vai tiimeille?

Uusi veri tuoreuttaa yrityskulttuurin ja innoittaa uudistuksiin, ajatellaan. Jos muutosta halutaan, valta pitää siirtää nuorille, sanoo suuren finanssitalon pääjohtajakin. Onko siis liian riskialtista uskoa kokeneiden uudistumiskykyyn? Tai senioreiden oppimiseen?

Suomen talous takkuilee. Siihen törmäämme joka päivä. Organisaatiot hakevat kilpailukykyä monilla keinoilla. Liian moni yritys kuitenkin päätyy säästökuurin kautta nykyisen porukan poistamiseen, tai vaihtamiseen. Menestyksekkäät startupit eivät yksinään riitä nostamaan ikääntyvän Suomen taloutta. Sen pyörittämiseen tarvitaan kaikenikäisiä yrityksiä ja kaikkia ikäpolvia. Yhdessä tekemisen tiimejä.

Jaksaa, jaksaa, ainakin oikeilla eväillä

Monet suomalaiset haluavat kyllä vielä eläkeiän kynnykselläkin laittaa kortensa kekoon, etenkin jos niitä kekoja on. Arvostusta ja mahdollisuuksia. Uudentyön rooleja. Nuorille, mutta myös kokeneille. Pitkään työelämässä pysymistä puoltavat myös valtiovallan toimet. Eläkeuudistus kehottaa, että kyllä kannattaa jaksaa, jaksaa. Mutta millä eväillä? Oppiiko kokenut koira vielä uusia temppuja?

Organisaatioissa oppimisen poluilla kummittelevat kuitenkin vielä asenteet. Piintyneetkin käsitykset uudistuvat kyllä, kun toiminnassa on järkeä, ja yrityksen kulttuurissa oikeudenmukaisuutta. Itsenäiseen ajatteluun kannustava ilmapiiri poikii myös parhaiten ideoita. Kun ei tuomita, uskaltaa innostua. Innostuessaan ihminen venyy, ja tuloksia syntyy helpommin. Mutta mitä tämä sitten voisi tarkoittaa henkilöstön kehittämisessä – ihan noin käytännössä?

Uudentyön oppimiskulttuuria rakennetaan empatiajohtamalla

Yksilönmukaiset työroolit, osaamisen oivaltava päivittäminen ja erilaisuuksien yhteistyö ovat avainasioita oppimisen ja sitä kautta kilpailukyvyn kehittämisessä. Jotta organisaatiosta muovautuisi aidosti oppiva, tarvitaan moottoriksi empatiajohtamista. Siinä työroolit syväluodataan ihmisenmukaisiksi. Yksilölliset taipumukset, elämäntilanne ja tahtotila otetaan työtehtävissä huomioon. Kun yrityksen tavoitteet muuttuvat, oikeissa rooleissa me ihmiset uudistumme kaikkein parhaiten, ja olemme valmiimpia vastaamaan mitä ihmeellisimpiin haasteisiin. Olimmepa sitten minkäikäisiä tahansa.

Oikeissa rooleissa vastaamme mitä ihmeellisimpiin haasteisiin

Nuorella ei välttämättä ole sitä näkemystä, mille kokeneempi rakentaa. Kokenut ei ehkä tunne nuorempiensa arvomaailmaa. Myyntipäälliköllä on vakiintuneet asiakassuhteet, sovelluskehittäjällä digiymmärrystä. Osataanko suomalaisissa yrityksissä yhdistää riittävästi erilaisia osaamisia? Itselle sopiva rooli ja erilaisten osaajien välinen yhteistyö ruokkivat motivaatiota, joka puolestaan lisää uudistumishalua. Mikä ihana kierre!

Voi syntyä mahtiratkaisuja, kun kuusikymppinen mestari ja kaksikymppinen tulokas toimivat tiiminä! Tai kun nuori kyky valmentaa seniorin uudelle uralle. Kyllä siinä monet vanhat asenteet paiskataan romukoppaan, ja siilot kaadetaan, kun erilaisuudet aidosti päästetään kohtaamaan. Metodeista ja persoonasta sitten riippuu, kumpi tästä yhteistyöstä oikein innostuikaan enemmän, konkari vaiko alokas. Tästä on empatiajohtaminen tehty.

Lisäväriä kumppaneilta

Muutoksen ajureita voi hakea myös oman organisaation ulkopuolelta. Kaikki tieto ja taito eivät ole oman henkilöstön osaamispankissa. Kaikkea ei edes kannata tehdä sisäisesti, jotta omat tekijät saavat keskittyä ydintekemisiin. Ulkopuoliset kumppanit voivat tuoda lisäväriä, maustetta ja menetelmiä kehittämishankkeisiin. Alleviivaan silti, että moni yritys saisi myös omista ihmisistään parhaimman esiin rakentamalla yrityskulttuurin, jossa kaikkia kannustetaan oppimaan – yksilöllisesti empatiajohtamisella. Ihmiset oppivat kyllä, kun heihin uskotaan. Myös kokeneet koirat.